Asculta acest articol
Pornesc analiza economiei la feminin de la cotroversata iniţiativă europeană. Tabloul arată cam aşa: prea mulţi pantaloni şi nici pe departe suficiente fuste în sălile de consiliu ale companiilor.
Asadar, comisarul pe justiţie, Viviane Reding, a iniţiat un proiect pentru creşterea prezenţei femeilor în structurile de top din companii până la 30% în anul 2015 şi până la 40% în anul 2020. Ca urmare, Parlamentul European a adoptat o rezoluţie pentru susţinerea acestei propuneri în iulie 2011. Patru state membre (Franţa, Olanda, Italia şi Belgia) au adoptat deja măsuri obligatorii similare. Alte state au încurajat măsuri de autoreglementare.
Privind în propria ogradă, România se poziţionează mai favorabil din perspectiva echilibrului de gen în conducerea companiilor decât media europeana. Recentul raport al companiei Mercer plasează România pe locul 8 în clasamentul celor 34 de ţări analizate, cu o pondere de 34% femei în structurile de conducere. În ianuarie 2012, doar 13,7% din locurile din consiliile de conducere a celor mai mari companii din UE listate la bursă erau ocupate de femei, desi prezenţa femeilor în funcţii de conducere este corelată pozitiv cu performanţa unei companii,. Studiile Deutsche Bank, McKinsey şi Ernst&Young demonstrează că firmele conduse si de femei au mai mult succes si profituri mai mari.
Orice investiţie actuală în potenţialul antreprenorial al femeilor din România reprezintă o investiţie în capitalul uman al generaţiilor viitoare. Statutul de întreprinzătoare al femeilor are triple consecinţe benefice:
Creşterea veniturilor personale şi reducerea gradului de sărăcie;
Creşterea gradului de educaţie şi sănătate al membrilor familiei prin investiţii în aceste două priorităţi;
Creşterea taxelor colectate la bugetul de stat.
Cadran 1.
Exemple de bună practică corporativă în domeniul egalităţii de şansePentru a depăşi mentalitatea discriminatorie, unele companii au adoptat o politică internă de promovare şi susţinere a femeilor:
Pitney Bowes: pentru o perioadă, fiecare listă cu candidaţi propuşi spre avansare era alcătuită din 35% femei şi 15% minorităţi, corespunzător reprezentării acestora la nivelul firmei.
Shell a stabilit o ţintă pe termen lung: femeile vor ocupa 20% din poziţiile de conducere. Momentan, sunt 15% femei în poziţii de conducere, de la 10% în anul 2005.
Time Warner a introdus criteriul de diversitate în conducere: la nivelul fiecărui departament este realizat un plan de succesiune şi sunt discutate abilităţile fiecărei persoane propuse pentru a prelua funcţia respectivă. Bonusul persoanelor din conducere depinde de diversitatea acestor planuri.
Dezvoltă programe de leadership pentru femei, în care participantele interacţionează cu conducerea şi învaţă să îşi depăşească propriile mentalităţi şi comportamente.
22% din cele 300 de femei care au urmat aceste programe au fost promovate, în comparaţie cu 11,8% din celelalte femei, aflate pe poziţii similare.
Unilever permite angajarea a doi manageri pe aceeaşi poziţie pentru a susţine tinerele mame. De pildă, unul lucrează de luni până miercuri, iar al doilea acoperă restul săptămânii, ambii câştigând 60% din salariul aferent unei norme întregi.
Detalii la:
HYPERLINK “http://www.mckinsey.com/careers/women/~/media/Reports/Women/Changing_companies_minds_about_women.ashx” http://www.mckinsey.com/careers/women/~/media/Reports/Women/Changing_companies_minds_about_women.ashx.
Cu fiecare firmă nou înfiinţată, distribuţia de gen este aproape paritară în prezent. 40% din totalul companiilor nou înfiinţate aveau o femeie manager în anul 2009, faţă de 29% în anul 2006. Echilibrul relativ de gen este, aşadar, rezultatul competiţiei libere din zona antreprenorială. Nu la fel se întâmplă însă în zona salariilor sau a reprezentării în politică.
Cadran 2.
Instrumente specifice de sprijinire a antreprenoriatului feminin în RomâniaProgramul naţional multianual 2005-2012 pentru dezvoltarea culturii antreprenoriale în rândul femeilor manager din sectorul IMM. Detalii la HYPERLINK “http://www.aippimm.ro” www.aippimm.ro.
Bugetul alocat în anul 2012 este de 500.000 lei.
Beneficiari în anul 2011:
240 femei participante în cadrul a 8 cursuri de pregătire antreprenorială;
300 femei participante în cadrul a 8 seminarii informative.
Credit pentru femei antreprenor – EximBank.
Detalii la: HYPERLINK “http://www.eximbank.ro” www.eximbank.ro
Linie de credite cu dobândă subvenţionată pentru IMM-urile care au femei ca acţionari majoritari sau sunt administrate de femei care au şi calitatea de acţionar.
Dobânda este cu 5 puncte procentuale sub dobândă pieţei.
Valoarea creditului este de maximum 100.000 euro.
MENTORnet: Reţeaua Naţională a Mentorilor Antreprenoriatului Feminin. Detalii la: HYPERLINK “http://mentornet.ro/” http://mentornet.ro/.
Proiect finanţat de Comisia Europeană.
Obiectivul este de a constitui o reţea de mentori pentru femei antreprenor cu scopul creşterii rolului femeilor în afaceri la nivel naţional şi european.
14 mentori din rândul antreprenoarelor de succes oferă asistenţă în dezvoltarea şi promovarea afacerii pentru 42 de femei antreprenor.
Bugetul alocat este de peste 94.000 euro, din care grantul reprezintă peste 56.600 euro.
Apare însa o diferenţa semnificativă între femei şi bărbaţi la nivelul salariilor. Legislaţia prevede un nivel egal al remuneraţiei, indiferent de gen, pentru aceeaşi muncă prestată. Totuşi, femeile sunt plătite mai prost decât bărbaţii ca urmare a domeniilor în care lucrează, a programului redus de muncă sau a mentalităţilor retrograde.
Jumătate din femeile din ţările dezvoltate îşi desfăşoară activitatea în doar 12 din cele 110 activităţi principale enumerate de Biroul Internaţional al Muncii, relevă The Economist. Nu este de mirare atunci că în UE, o femeie câştigă cu 16,4% mai puţin decât un bărbat pentru fiecare oră lucrată. Important de reţinut este că femeile rămân mai vulnerabile în privinţa veniturilor şi după ieşirea la pensie, ca urmare a salariilor mai scăzute în timpul vieţii de muncă.
În România, salariul lunar încasat de femei este cu 12,5% sub cel al partenerilor de gen masculin. Activităţile cu un pronunţat grad de feminizare a populaţiei ocupate sunt cele de sănătate şi asistenţă socială (79% femei din totalul angajaţilor), învăţământ (74%), intermedieri financiare (66%), hoteluri şi restaurante (64%), activităţi de spectacole, culturale şi recreative (54%), activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice (54%) şi comerţ (54%) în anul 2009, conform ultimelor date oficiale disponibile la INS. Prezenţa mai ridicată a femeilor în poziţiile de conducere este una din explicaţiile pentru care România are o diferenţă salarială mai mică decât media UE.
Munca are genul feminin. Cariera la fel. Şi cu toate acestea, femeile continuă să fie în minoritate pe piaţa muncii: fie administratoare, contabile sau managere în propriile gospodării, fie avocate, pictoriţe şi jurnaliste în viaţa profesională. Dacă doar femeile ar plăti preţul discriminării ecuaţia ar fi una strict de gen. Devine însă un blocaj cu consecinţe greu de evaluat la nivelul societăţii, fiindcă fiecare în parte avem de suferit pentru că nu ştim sau nu vrem să valorificăm potenţialul a mai mult de jumătate din populaţia României.
La nivel comunitar, rata de ocupare este de 75% în cazul bărbaţilor şi de 62,3% în cazul femeilor în anul 2011. UE va atinge ţinta propusă în cadrul Strategiei Europa 2020 de a avea 75% din populaţia cu vârsta între 20-64 ani ocupată numai dacă îşi ia un angajament clar în privinţa promovării egalităţii de gen. Zece state europene au atins deja ţinta de ocupare în privinţa bărbaţilor, însă doar Suedia a îndeplinit acest obiectiv şi în cazul femeilor, cu peste 77% dintre femei pe piaţa muncii.
Alianţa România Dreaptă susţine creşterea ocupării, ca laitmotiv al creşterii bunăstării fiecărui român. În plus, România trebuie să fie parte a acestui efort european. Deşi şi-a asumat ca ţintă o rată de ocupare a populaţiei mai scăzută decât cea europeană, de 70%, doar 55,7% dintre femei se aflau pe piaţa muncii în anul 2011. Ţinta este aproape să fie atinsă de bărbaţii ocupaţi cu munca.
Un efect direct al prezenţei femeilor pe piaţa muncii este creşterea bunăstării. PIB-ul SUA a crescut cu 25% ca urmare a femeilor care au pătruns pe piaţa muncii în ultimele 4 decenii, conform McKinsey. De asemenea, eliminarea decalajului de gen care încă persistă ar conduce la o creştere a PIB-ului cu 9% în SUA, cu 13% în zona Euro şi cu 16% în Japonia, conform Goldman Sachs. Resursele umane trebuie valorificate la maximum, în condiţiile în care generaţia „baby-boom” se apropie de vârsta de pensionare.
Implicarea femeilor pe piaţa muncii nu se opreşte aici. Femeile sunt un rezervor de talente a cărui valorificare sporeşte avantajele competitive ale unei ţări. Alianţa România Dreaptă confirmă necesitatea valorificării la maximum a potenţialului resursei umane. Nu era necesar un studiu pentru a ne atrage atenţia că femeile iau cea mai mare parte a deciziilor într-o familie. În Europa şi SUA femeile decid în proporţie de 70%-80% asupra achiziţiilor în gospodării şi influenţează puternic deciziile de cumpărare chiar şi pentru maşini sau computere, produse aflate, în general, sub sfera de influenţă masculină, conform The Economist.
Accesul pe piaţa muncii este frecvent împiedicat de lipsa de posibilităţi a mamelor în a găsi soluţiile potrivite pentru îngrijirea copiilor. 85% dintre concediile de creştere a copilului în anul 2011 sunt luate de femei. Tot ele continuă să ducă greul în gospodării, într-o proporţie covârşitoare. Peste 80% din treburile casnice sunt realizate de femei. Mamele se confruntă cu un deficit acut de grădiniţe.
Numărul de creşe şi grădiniţe s-a redus dramatic, cu 85% în perioada 1990-2010, în timp ce numărul de copii s-a diminuat cu doar 13,5%.
Reconcilierea vieţii de familie cu munca nu priveşte doar părinţii copilului. În unele state membre ale UE, cum este şi cazul României, persoanele în vârstă preferă să iasă la pensie mai devreme pentru a ajuta la creşterea nepoţilor. De pilda, Danemarca a creat sistemul „Bunicul de rezervă”. Pensionarii pot avea grijă de copii bolnavi în lipsa părinţilor care trebuie să se întoarcă la locul de muncă. Bunicii urmează iniţial cursuri de prim ajutor şi de cunoaştere a bolilor copilăriei. Statul danez alocă fonduri pentru acest program, care poate fi gestionat inclusiv de asociaţii non-profit. Părinţii contribuie cu sprijin financiar simbolic.
În UE, participarea mamelor pe piaţa muncii este cu peste 12 puncte procentuale mai mică decât în cazul femeilor fără copii. În acelasi timp, ponderea taţilor este cu 8,7 puncte procentuale mai ridicată decât a bărbaţilor fără copii.
Mentalitatea, cuvânt tot de gen feminin, rămâne tipic masculină. Enumerate, iată mai sus, cifrele conjugate tot feminin trădează un conservatorism şi o lipsă de curaj. Straniu, nu? Curajul este socotit calitate masculină proverbială.
Cadran 3.
Care sunt direcţiile de acţiune recente la nivel european care sprijină femeile?Reconcilierea vieţii de familie cu munca nu priveşte doar părinţii copilului. În unele state membre ale UE, persoanele în vârstă preferă să iasă la pensie mai devreme pentru a ajuta la creşterea nepoţilor.
Femeile cu nepoţi şi rudele în vârstă solicită o atenţie specială. În UE, participarea mamelor pe piaţa muncii este cu peste 12 puncte procentuale mai mică decât în cazul femeilor fără copii, în timp ce ponderea taţilor este cu 8,7 puncte procentuale mai ridicată decât a bărbaţilor fără copii.
Învăţând din bunele practici europene, Franţa oferă opţiuni multiple pentru a sprijini mamele în îngrijirea copiilor.
Au fost înfiinţate creşe şi grădiniţe cu programe prelungite care oferă servicii de înaltă calitate pentru îngrijirea copiilor încă de la 2 luni, centre de agrement şi alte facilităţi de îngrijire a copiilor în afara orelor de şcoală şi în timpul vacanţelor.
A luat fiinţă un sistem special de îngrijire prin intermediul bonelor. Bonele sunt persoane care urmează cursuri de pregătire în acest domeniu şi au posibilitatea de a supraveghea până la patru copii la domiciliul propriu.
Danemarca a implementat sistemul „Bunicul de rezervă”. Pensionarii pot avea grijă de copii bolnavi în lipsa părinţilor care trebuie să se întoarcă la locul de muncă. Bunicii urmează iniţial cursuri de prim ajutor şi de cunoaştere a bolilor copilăriei. Statul danez alocă fonduri pentru acest program, care poate fi gestionat inclusiv de asociaţii non-profit. Părinţii contribuie cu sprijin financiar simbolic.
Măsurile în direcţia reducerii decalajului dintre salarii continuă. În UE, o femeie câştigă cu 16,4% mai puţin decât un bărbat pentru fiecare oră lucrată. Pentru prima dată a fost sărbătorită Ziua Europeană a Plăţii Egale pe 5 martie 2011. Femeile rămân mai vulnerabile în privinţa veniturilor şi după ieşirea la pensie, ca urmare a salariilor mai scăzute în timpul vieţii de muncă.
Convenţia cu privire la prevenirea şi combaterea violenţei împotriva femeilor şi a violenţei domestice a fost adoptată la 7 aprilie 2011 în cadrul Consiliului Europei.
Egalitatea de gen este inclusă în viitorul buget al UE în cadrul programului Drepturi şi cetăţenie, cu scopul de a promova şi proteja drepturile persoanelor şi în special de a respecta principiile nediscriminării şi ale egalităţii între femei şi bărbaţi.
Continuă eforturile în direcţia creşterii reprezentării femeilor în poziţiile de top din companii şi în viaţa politică:
În ianuarie 2012, doar 13,7% din locurile din consiliile de conducere a celor mai mari companii din UE listate la bursă erau ocupate de femei.
Parlamentul European a adoptat în iulie 2011 o rezoluţie pentru susţinerea propunerii Comisarului pe justiţie, Viviane Reding, de a creşte prezenţa femeilor în structurile de top din companii până la 30% în anul 2015 şi până la 40% în anul 2020. Comisarul european susţine ca întreprinderile care nu respectă această prevedere să fie pasibile de pedeapsă prin amenzi sau reduceri de subvenţii.
Patru state membre (Franţa, Olanda, Italia şi Belgia) au adoptat măsuri obligatorii pentru îmbunătăţirea situaţiei. Alte state au încurajat măsuri de autoreglementare.
Cea mai recentă lege privind cotele de gen a fost adoptată de Polonia în ianuarie 2011 şi prevede ca femeile să reprezinte cel puţin 35% din candidaţii de pe listele electorale. În cazul nerespectării legii, lista electorală este respinsă. Mişcarea feministă a jucat un rol esenţial în adoptarea legii.
Detalii la:
HYPERLINK “http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/progress_on_equality_between_women_and_men_in_2011.pdf” http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/progress_on_equality_between_women_and_men_in_2011.pdf.
Andreea Paul, vicepreşedinte PDL
Lector univ. dr. la Facultatea de Rela\ii Economice Interna\ionale, ASE
Fii primul care comentează